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Abogados en Valencia
- 脕REA LABORAL
ABOGADO PARA RECLAMAR MOVILIDAD FUNCIONAL DE LOS TRABAJADORES EN VALENCIA
Jose Fco. Villanueva Castillo
06/03/2013
 

Artículo 39. Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador .

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional .

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo

FORMULARIO DE CAMBIO ASCENDENTE

Muy Sr. Mío: Me dirijo a usted a fin de comunicarle, mediante la presente carta, los siguientes extremos: Hallándose usted vinculado con esta empresa con la categoría profesional de __________, mediante el presente escrito le comunicamos que debido a razones organizativas por el aumento de pedidos recibidos por la empresa para los próximos 3 meses, y previendo la necesidad de reforzar el departamento de entregas, a partir del próximo día 1 de noviembre, realizará usted las funciones de conductor de camión pesado propias de una categoría superior, por el tiempo imprescindible para su atención. Durante el desempeño de las nuevas funciones asignadas percibirá las retribuciones propias de la categoría de conductor de camión pesado establecidas en el convenio colectivo de distribuidores de Butano de Bizkaia aplicable a esta empresa. Estas retribuciones no serán consolidables cuando sea nuevamente destinado a trabajos propios de su categoría. Reciba un cordial saludo, FORMULARIO DE PACTO CON EL TRABAJADOR REUNIDOS POR LA EMPRESA: D. Alvaro Alcorta Bergara, director general de la empresa Publired S.L, dedicada a la actividad de Publicidad en medios telemáticos, con domicilio social en Vitoria, calle Goya 23-1º, C.I.F. ............. y número de inscripción en la Seguridad Social 42/3456/20. POR EL TRABAJADOR: D. Aitor Bereciartua Mendibil, mayor de edad, con domicilio en Vitoria Calle Fueros 34, y D.N.I. ..........., MANIFIESTAN PRIMERO. Que el Sr. Bereciartúa es trabajador de la empresa Publired S.L, en virtud del contrato celebrado entre las partes de fecha .....de.............de........., ejercitando las labores de diseñador gráfico. SEGUNDO. Que es voluntad de ambas partes establecer un pacto de movilidad funcional del trabajador, con el fin de aprovechar convenientemente, tanto los recursos de la empresa como los del propio trabajador. ACUERDAN PRIMERO.- Que a partir de la firma del presente acuerdo el trabajador Aitor Bereciartúa, realizará las funciones de dibujante montador y técnico informático correspondientes a las grupos profesionales 3 y 4. SEGUNDO. Que siendo la actividad de técnico informático la que le ocupará la mayor parte de su jornada laboral, el trabajador percibirá las retribuciones de dicha categoría quedando encuadrado en la misma. Y para que conste a los efectos oportunos, en prueba de conformidad firman el presente por duplicado en lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

El Trabajador La empresa DEMANDA DE MOVILIDAD FUNCIONAL Y CLASIFICACION PROFESIONAL AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE LOS DE ................... QUE POR TURNO CORRESPONDA D. ......................, mayor de edad, con D.N.I. ............. y domicilio a los efectos de notificaciones en .............., c/ ................... nº ... piso ...., ante el Juzgado de lo Social que por turno corresponda, comparece y, como mejor en derecho proceda, DICE: Que por medio del presente escrito viene a interponer demanda sobre DERECHOS (Clasificación profesional) frente a la empresa ..........................., C/ ..............................., nº... en ..................., en base a los siguientes HECHOS Primero.- Que vengo prestando mis servicios, por cuenta de la empresa ........................... desde el 12.9.1991, desarrollando funciones de vigilante jurado de transporte, con un salario mensual de ......................... euros, incluido la prorrata de pagas extras. Segundo.- En el año 98 y por acuerdo entre partes, pasé a desempeñar funciones de vigilancia. No obstante, desde mi adscripción a la realización de funciones de vigilante de seguridad, he continuado percibiendo las retribuciones correspondientes a vigilante jurado de transportes y el plus de vehículo blindado, así como en su nómina bajo el apartado categoría profesional aparecer la expresión V. (vigilante) J. (jurado) Transportes. Tercero.- Que las funciones encomendadas son las de vigilante de seguridad de transporte de fondos, cuyas funciones vienen descritas en el artículo 22.A.1 b) del Convenio Colectivo para las empresas de Seguridad Privada vigente desde el 1 de enero de 2003 al 31 de diciembre de 2008 (se adjunta como Documento nº1), incluyéndola dentro del Personal Operativo Habilitado a Servicios de Transporte de Fondos. No obstante ello, desde el año 1999 y por acuerdo con la mercantil demandada desempeño funciones propias de vigilante de seguridad, cuyas funciones vienen descritas en el artículo 22.A.2 a) del referido Convenio, incluyéndola dentro del Personal Operativo Adscrito a Servicios de Vigilancia, si bien continuo percibiendo las retribuciones que venía percibiendo, superiores a las que me corresponderían por el desarrollo de las nuevas funciones. Cuarto.- El .....de...........de..............la demandada, convocó concurso-oposición y de méritos para la cobertura, entre otras, de vacante de la categoría de vigilantes seguridad transporte, al que únicamente podrían presentarse los trabajadores que ostentasen la categoría de vigilantes de seguridad, por un lado, o de contadores-pagadores y operadores de C.R.A. en posesión del título de vigilante de seguridad, por otro. Ante la convocatoria de dicho concurso-oposición, manifesté mi decisión de presentarme al mismo para las plazas de vigilante de transporte de fondos y vigilante de control, si bien no llegué a presentarme a la práctica de las pruebas, por entender que ostentaba un derecho preferente a ocupar el primero de dichos puestos de trabajo. A esta parte le resulta evidente, que los componentes de esta categoría profesional que, por razones del servicio, no presten su trabajo en el transporte de fondos tienen un derecho preferente sobre el resto de los trabajadores de la empresa en orden a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a su categoría profesional, y ello queda patente por la constatación de que en las bases de la convocatoria del concurso-oposición no se permite optar a ese puesto de trabajo a los trabajadores que ostenten la categoría profesional de vigilante jurado de transportes. Quinto.- Habiendo solicitado a la empresa la clasificación profesional adecuada, me ha sido denegada mediante escrito que adjunto (Documento nº2). Sexto.- Se adjunta como Documento nº3, copia del preceptivo informe del Comité de Empresa. Séptimo.- Que se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación sin avenencia, el ....de.............de................., acompañando copia del acta correspondiente (Documento nº4). FUNDAMENTOS DE DERECHO I.- Artículo 137 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. II.- Debe entenderse que se ha infringido lo dispuesto en los artículos 39 del Estatuto de los Trabajadores y 40 del anteriormente referido Convenio Colectivo, así como lo dispuesto en el artículo 31 del mismo. En el presente caso, aun constando que el desempeño de funciones de distinta categoría profesional tuvo su origen en el acuerdo de las partes, no existe prueba alguna de que dicho acuerdo no se limitase al tiempo mínimo imprescindible, es decir, al momento en que hubiese un puesto de trabajo vacante correspondiente a la categoría profesional que realmente ostentaba esta parte. En consecuencia, debe entenderse de aplicación lo dispuesto en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, reconociendo el derecho preferente que ostento a ocupar el puesto de trabajo correspondiente a mi categoría profesional. En virtud de lo expuesto, SUPLICO AL JUZGADO, que teniendo por presentado este escrito, documentos que se acompañan y copias de todo ello, por el/la Secretario/a judicial se sirva a admitirlo, tener por interpuesta demanda contra la mercantil reseñada en el encabezamiento del presente escrito, en reclamación sobre derechos (clasificación profesional) y, previos los trámites legales oportunos, por el Tribunal se dicte sentencia estimando la demanda y condenando a la empresa a que me reconozca la categoría profesional de vigilante jurado de transportes de fondos. Es de justicia que se pide en ............., a ...........de............de................ Fdo.: OTROSI DIGO PRIMERO.- Que sin perjuicio de las pruebas que se aporten en su momento, esta parte intenta valerse de las siguientes: - Confesión Judicial, del representante legal de la empresa demandada, previa citación judicial bajo, los apercibimientos legales. - Documental, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que aporte el libro de matrículas, salarios y boletines de cotización correspondientes a este último año. OTROSI DIGO SEGUNDO.- Que iré a juicio asistido de letrado D. ............................, con despacho profesional en la Avda. ........................, nº .... piso ......., sito en la localidad de ..................., el cual designo a efectos de notificaciones. SUPLICO AL JUZGADO, que tenga por hechas las anteriores manifestaciones de los otrosíes, a los efectos oportunos. Es de justicia, que se reitera en el mismo lugar y fecha. Fdo.:

DEMANDA POR MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

AL JUZGADO DE LO SOCIAL QUE POR TURNO CORRESPONDA María Goitia Marín con D.N.I. 98.420.321 y domicilio en Durango C/Barrenkalle nº 67-1º; ante el Juzgado de lo Social comparece y como mejor proceda en Derecho dice: Que por medio del presente escrito viene a formular demanda sobre MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (La impugnación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo deberá realizarse dentro de los 20 dias hábiles siguientes a la notificación de la decisión, con independencia de que la misma tenga efectos posteriores ( EDL 1995/13689 ). frente a la empresa FUNDICIONES HOBERENA S.L a citar en Durango Polígono Industrial Goitondo s/n; en base a los siguientes HECHOS PRIMERO.- La actora viene prestando sus servicios para la demandada desde 4-9-93, con categoría profesional de Capataz especialista - Ayudante de Encargado y salario según pacto de empresa. SEGUNDO.- En comunicación escrita de 5-12-2008 la empresa le notifica a la actora que "a partir del 1-2-2009 se incorporará a prestar servicios en la Sección de Mecanizado. Esta medida se encuentra amparada en el EDL 1995/13475 y 27 del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalurgica. Los trabajos que va a realizar en el futuro como consecuencia de la movilidad funcional acordada se corresponden con los propios de su grupo profesional y categoría laboral, por lo que ponemos en su conocimiento que su remuneración económica no experimentará ninguna variación, ni esta decisión le supondrá ningún perjuicio que afecte a su promoción y formación profesional"·. TERCERO.- El contenido de la notificación de la demandada no se corresponde con la realidad, constituyendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en virtud de lo dispuesto en el EDL 1995/13475 , en cuanto movilidad funcional que excede de los limites establecidos en el EDL 1995/13475 . CUARTO.- El EDL 1995/13475 establece como limites a la movilidad funcional "las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional". La movilidad funcional operada no respeta el grupo profesional establecido en el Convenio. Se traslada a la actora desde su categoría profesional de Capataz especialista-Ayudante de Encargado, integrada en el grupo profesional de "Personal Técnico de Taller", a tareas propias de peón especialista en la misma Sección, integrada en el grupo profesional de "Personal Obrero": El EDL 1995/13475 establece que "La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes, sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención". El EDL 1995/13475 también establece la necesidad de que la empresa acredite "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". La empresa no ha alegado razón alguna que justifique la decisión, y a falta de especificación en la notificación cabe presumir que la movilidad funcional es definitiva. QUINTO.- Por lo expuesto y en virtud del EDL 1995/13689 la decisión de la empresa constitutiva de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, notificada el 5-12-2008 con fecha de efectos de 1-2-2009 es injustificada. FUNDAMENTOS DE DERECHO I.- EDL 1995/13689 De la Ley de Procedimiento Laboral: Arts 1 y 2; art. 21.2 para hacer constar que esta parte se valdrá de Letrado; 63 y ss adjuntándose certificación de la celebración de acto de conciliación; 80 y ss sobre las formalidades de la demanda y 138 y ss sobre el procedimiento en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. II.- EDL 1995/13475 El Estatuto de los Trabajadores, sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en relación al art. 39 sobre movilidad funcional . III.- Convenio Colectivo aplicable. Por todo lo cual y en virtud de los preceptos citados y otros de pertinente aplicación, SUPLICA que habiendo por presentado este escrito con sus copias por el/la Secretario/a judicial se sirva admitirlo y, previos los oportunos trámites cite a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio y, en su dia el Tribunal dicte Sentencia por la que, con estimación de lo alegado se declare injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada el 5-12-2008 con fecha de efectos de 1-2-2009 y se condene a las demandada a reintegrar a la actora en su categoría profesional de Capataz especialista-Ayudante de encargado en la Sección de Mecanizado, todo ello sin perjuicio de lo que se fije en conclusiones definitivas. Es Justicia. OTROSÍ DICE que para el acto de Juicio oral intentará valerse de los siguientes medios de prueba : CONFESIÓN JUDICIAL de la demandada con apercibimiento de que si no comparece podrá ser tenida por confesa. DOCUMENTAL a aportar por la demandada consistente en : - Nominas de la actora firmadas por esta de Mayo a Diciembre de 2007. TESTIFICAL que se articulará oportunamente. SUPLICA que teniendo por propuestos los indicados medios de prueba, por el Tribunal se sirva admitirlos y proveer lo necesario para su práctica en el acto de Juicio oral, sin perjuicio de otros que puedan proponerse. Todo ello por ser de Justicia que se pide a xxx de xxx de xxx.

 

DEMANDA DE RECLAMACIÓN DE CANTIDAD POR DESEMPEÑO DE FUNCIONES DE SUPERIOR CATEGORÍA AL JUZGADO DE LO SOCIAL .... Don/Doña .........., mayor de edad, con D.N.I. nº ........, domiciliado en ......, calle ........., y a efecto de citaciones en ............, calle ............; ante el Juzgado de lo Social que por turno legal de reparto corresponda, comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE: Que por medio del presente escrito interpone demanda en materia de reclamación de cantidad por desempeño de funciones de superior categoría contra la empresa ............, con domicilio en ............, calle ............ y con centro de trabajo en dicho domicilio,sobre la base de los siguientes, HECHOS PRIMERO.- El trabajador presta servicios para la empresa demandada desde el día ............, ostentando la categoría profesional de ............, percibiendo un salario mensual aproximado de ............ €. SEGUNDO.- Que desde el día ............ hasta el día ............, el trabajador ha sufrido una movilidad funcional desempeñando una categoría superior a la ostentada; concretamente efectuaba funciones de ............. El motivo de dicha movilidad ha sido la necesidad de cubrir una ausencia imprevista del operario que realizaba las funciones de ............. TERCERO.- Como consecuencia de la asignación de funciones producida, el actor ha pasado a desempeñar trabajos de superior categoría, quedando encuadrado en la categoría profesional de ............ por lo que de conformidad con el convenio colectivo de aplicación a la empresa, la remuneración de las funciones debe realizarse conforme a la categoría realmente desempeñada. CUARTO.- En consecuencia, la deuda salarial se desglosa del siguiente modo: ............ QUINTO.- Que la deuda total de la empresa asciende a la cantidad de ............ €. FUNDAMENTOS DE DERECHO I Es de aplicación la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en cuanto a capacidad, competencia y legitimación y procedimiento en general. II EDL 1995/13475 , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. III Convenio Colectivo de aplicación. Por lo expuesto, SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL: Tenga por presentado este escrito, con sus copias y documentos adjuntos, por el/la Secretario/a judicial se sirva admitirlos y, en su virtud, tenga por formulada demanda de reclamación de cantidad por desempeño de funciones de superior categoríacontra la empresa ............ y, previos los trámites legales pertinentes, el Tribunal dicte sentencia en su día por la que se reconozca el derecho del actor a percibir la cantidad de ............ €, condenando a la empresa demandada al abono de la mencionada cantidad. Es justicia que pido en ....... a ....... de ...... de ......... Firma.- PRIMER OTROSÍ DIGO: Que a los actos que se deriven de la substanciación del presente procedimiento, acudiré asistido del Letrado Don/Doña. ........, con Despacho Profesional abierto en esta Ciudad de ....., calle ...... SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que teniendo por efectuadas las anteriores manifestaciones, se sirva admitirlas y, en su virtud, proceda a ordenar lo procedente para su práctica en Derecho. SEGUNDO OTROSÍ DIGO: Que interesa al derecho de esta parte se practiquen en el acto de juicio los siguientes medios de prueba: a) Interrogatorio de la partes,a fin de que sea citado el representante legal de la empresa demandada bajo apercibimiento legal de que si no comparece se le tendrá por confeso. b) Documental, consistente en que por la demandada se aporten a los autos los siguientes documentos: Partes de Alta del suscrito en Seguridad Social, Contrato de Trabajo y Convenio Colectivo. c) Los que se aporten en el acto de juicio. SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL: Que tenga por hechas las manifestaciones anteriores, por el Tribunal se admita la prueba que se solicita y ordene lo necesario para su práctica. Todo ello por ser de Justicia quereitero en ........, a..... de.......... de .......... Firma.- Demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo (Ley 36/2011 - LRJS) Legislación Ley 36/2011 de 10 octubre 2011 art.38.ss RDLeg. 1/1995 de 24 marzo 1995 art.39, art.41 apa.3 AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID QUE POR TURNO DE REPARTO CORRESPONDA D. ...., con número de DNI ..... y domicilio a efectos de notificaciones en la Calle......, ante este Juzgado respetuosamente comparezco y como mejor proceda en derecho, DIGO Que por medio del presente escrito, y a tenor de lo dispuesto en el artículo 138 y siguientes de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, vengo a promover DEMANDA en materia de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, frente a la Empresa..... con domicilio en la calle .......... En base a los siguientes, HECHOS PRIMERO: Con fecha ...... el trabajador comenzó su relación laboral con la empresa demandada, teniendo dicha relación laboral el carácter de indefinida. SEGUNDO: El salario del trabajador asciende a la cantidad mensual de ..... € con prorrata de pagas extraordinarias y realizando funciones de Vigilante de Seguridad, aunque anteriormente desarrollaba sus servicios como Escolta y se encargaba concretamente y desde hace más de 8 años de la protección personal del Presidente de una de las empresas más importantes del país y realizando estas funciones con total satisfacción por parte del cliente. Anteriormente fue escolta de importantes directivos en otras empresas. Se acompaña como documento nº 1 acuerdo contractual por el que se especifican los trabajos a realizar por el actor y su retribución. TERCERO: Con fecha ....... el trabajador presentó reclamación de derechos y cantidad por horas extraordinarias, nocturnas y festivas mediante la cual se reclamaba la cantidad de .... € a la empresa, dado que el trabajador venía realizando un gran número de horas extraordinarias que no le eran retribuidas. Esta reclamación fue presentada también por otros trabajadores de la empresa y han sido acumuladas en el Juzgado de lo social nº ... con número de autos .... Se acompaña como documento nº 2 la mencionada reclamación. CUARTO: Por otra parte, el demandante interpuso denuncia, junto con otros compañeros, ante la Inspección de Trabajo, entre otras cuestiones, por excesos de jornadas y no respetar los descansos entre jornada y jornada, y por la que ha sido sancionada la empresa. Se acompaña como documento nº 3 copia de la denuncia. QUINTO: Con fecha ..., esto es, días después de la notificación de la demanda de reclamación de cantidad, el demandante recibió un burofax en su domicilio en el que se le comunicaba que "al amparo del artículo 35 del Vigente Convenio Colectivo de Seguridad Privada, pasará Vd. a prestar servicios armado en el Centro Comercial ".....", según cuadrante que adjunto se acompaña a la presente carta. El servicio que se le asigna es de vigilante de seguridad, dejando por tanto de realizar las funciones de escolta y, consecuentemente, dejará usted de percibir los complementos que hasta la fecha venía percibiendo, pasando a cobrar en el futuro los que correspondan según Convenio por las funciones propias de vigilante de seguridad." SEXTO: Esta alteración en el contrato de trabajo supone una clara modificación sustancial del las condiciones de trabajo no subsumible en el artículo 35 del Convenio Colectivo de aplicación, rebasando así mismo la posibilidad de movilidad funcional del EDL 1995/13475 . SEPTIMO: Además, esta modificación supone un importante menoscabo de la dignidad profesional y afectan también gravemente a su sistema de remuneración, sistema de trabajo, modificación de horarios (totalmente distintos que se determinan sin anticipación) y rendimiento, así como de su salario, dado que pierde todos los complementos personales que tenía consolidados y no sólo el plus de escolta que venía percibiendo. OCTAVO: Cabe resaltar que como resultado de todo lo anterior el trabajador se encuentra en Incapacidad temporal con crisis de ansiedad desde el pasado día .... y que esta situación está afectando gravemente a su estado de salud. NOVENO: La empresa no ha cumplido las formalidades establecidas en el EDL 1995/13475 a la hora de realizar las modificaciones sustanciales, ni tampoco ha notificado dicha modificación a los representantes legales de los trabajadores, por lo tanto la decisión empresarial es nula de pleno derecho. Además, la misma se realiza en clara vulneración del principio de indemnidad, al suponer una clara represalia a la actuación del trabajador, tal derecho tiene su amparo en el artículo 24 de la Constitución y supone ser represaliado por las previas reclamaciones interpuestas por el trabajador e implica un atentado contra su dignidad al haber sido relegado en sus funciones desde ser escolta privado de un importante cargo a realizar funciones de vigilante en un centro comercial y guardias nocturnas en edificaciones en construcción, así como a ver reducido su salario en más de un 50 %. DÉCIMO: El trabajador no es representante de los trabajadores. SUPLICO AL JUZGADODE LO SOCIAL que tenga por presentado el presente escrito junto con sus copias y documentos que se acompañan, por el/la Secretario/a judicial se sirva admitirlos y tenga por presentada DEMANDA EN MATERIA DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, y cite a las partes al preceptivo acto de conciliación y en su caso de juicio, donde, previos los trámites oportunos, por el Tribunal se declare producida la modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegada y se declare, así mismo la nulidad radical de tal medida, considerándose dicha modificación plenamente injustificada, condenado a la empresa a reponerme exactamente en mis anteriores condiciones de trabajo. Es por ser de Justicia que respetuosamente pido en ....., a ...de ... de ....... PRIMER OTROSÍ DIGO: Que esta parte asistirá al acto del Juicio asistida por Letrado que legalmente lo representará y defenderá. SEGUNDO OTROSÍ DIGO: Que esta parte intentará valerse de los siguientes medios de prueba en el acto del Juicio: 1. INTERROGATORIO del representante legal de la empresa demandada en la persona de Don ....... 2. TESTIFICAL, para que se cite judicialmente en el domicilio de la empresa demandada a Don .......... 3. MAS TESTIFICAL, Según el listado de testigos que se presentará en su día. 4. DOCUMENTAL, para que se requiera a la empresa la aportación con 10 días de antelación a la vista judicial de los siguientes documentos: 4.1. Notificación remitida por burofax al trabajador con fecha ...... (incluido cuadrante anexo) donde se modifican las condiciones del trabajador. 4.2. Documentación entregada al trabajador relativa a las horas realizadas en el año ........ 4.3. Nóminas de los últimos 12 meses. 4.4. Contratos del trabajador. 4.4. Contratos existentes que vinculen al trabajador, así como todas aquellas cartas que en referencia a la persona del trabajador hayan podido dirigirse las empresas en las que el demandante realizó funciones de escolta privado. SUPLICO DE NUEVO AL JUZGADO, que tenga por hechas las manifestaciones contenidas en los anteriores OTROSÍES, y acuerde en su conformidad. Reitero Justicia en fecha y lugar up supra. Fdo.: El trabajador. La modificación de las funciones del trabajador tras la reforma laboral de 2012 David Montoya Medina Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Alicante 1.- La reforma de la movilidad funcional como medida de flexibilidad interna La reforma introducida en el Estatuto de los Trabajadores por el RDL 3/2012, de 10 de febrero, QS 2012/ 1070, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha sido particularmente incisiva en lo que se viene conociendo como “mecanismos de flexibilidad interna en la empresa”, esto es, movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de condiciones, reducciones de jornada y modificación o descuelgues del convenio colectivo de aplicación en la empresa. Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 ET, por el RDL 3/2012, persiguen dotar al poder modificatorio del empresario de una mayor flexibilidad desde el convencimiento de que ello puede propiciar un funcionamiento más ágil de este mecanismo legal como alternativa a la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que hace el RDL 3/2012 es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado ius variandi empresarial, con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales. Por otra, se suprimen del régimen jurídico del art. 39 ET determinados límites generales y específicos que hasta hace poco restringían las facultades empresariales de modificar las funciones del trabajador. 2.- La modificación del sistema de clasificación profesional y sus efectos El aludido ensanchamiento del poder de modificación o ius variandi que ostenta el empresario, respecto de las funciones del trabajador, tiene su origen en una modificación de gran calado en la regulación legal del sistema de clasificación profesional. De acuerdo con el nuevo art. 22 ET, el sistema de clasificación profesional sigue teniendo que ser establecido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pero ya no gira en torno a los conceptos de grupos y categorías profesionales sino única y exclusivamente en torno al grupo profesional. Desde luego, es en el ejercicio empresarial de sus facultades legales de movilidad funcional donde se producen con más notoriedad los efectos de dicha modificación en el sistema de clasificación profesional. Si bien la reforma flexibiliza y se facilita la movilidad funcional unilateral, por otra parte, la determinación del sistema de clasificación profesional por la autonomía colectiva más bien se entumece. Es evidente que el margen de actuación de la negociación colectiva a este respecto queda absolutamente neutralizado al no tener ahora más opción que la clasificación profesional por grupos profesionales. Por otra parte, parece muy difícil que al nuevo art. 22 ET, resultante de la modificación operada por el RDL 3/2012, pueda atribuírsele una naturaleza de norma de derecho dispositivo, de tal forma que hubiera que admitir la legalidad de las cláusulas convencionales que establecieran un sistema de clasificación profesional basado en parámetros diversos a los grupos profesionales. Aparte de que la norma guarde silencio al respecto (lo que de por sí es bastante indicativo), la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012 permite corroborar semejante conclusión al dar el plazo de un año a los convenios colectivos vigentes para que procedan a la adaptación de sus sistemas de clasificación profesional al mandato del art. 22 ET, lo que no hace sino reforzar la propia imperatividad de este último precepto. En coherencia con la redefinición del sistema de clasificación profesional en torno al grupo, desaparece también el concepto de “categoría profesional equivalente” que utilizaba el art. 39 ET como parámetro dentro del cual la movilidad funcional podía considerarse ejercida libremente por el empresario dentro de su ius variandi. A resultas de la supresión de dicho concepto, la movilidad funcional unilateral puede ser ahora ejercida libremente por el empresario dentro del marco más amplio que ofrece la adscripción al grupo profesional al que pertenezca el trabajador de las nuevas funciones que se le propongan desempeñar. A su vez, adviértase que el RDL 3/2012 modifica ligeramente el propio concepto de grupo profesional del art. 22.2 ET previendo que este pueda incluir, además de “distintas funciones y especialidades profesionales” (algo que ya contemplaba la redacción anterior del precepto), “distintas tareas o responsabilidades asignadas al trabajador”. Se pretende, también, con ello, dar un juego más dúctil al grupo profesional permitiendo un espectro más amplio de cometidos que, eventualmente, pudieran ser asignados al trabajador en el ejercicio por el empresario de su poder de dirección. Por otra parte, la mención a las “responsabilidades” que pudieran ser asignadas al trabajador se sitúa en consonancia con la realidad ofrecida por la negociación colectiva que ya venía refiriéndose a las mismas como factor de encuadramiento profesional. Como se ha dicho, la modificación es de calado. Téngase en cuenta que multitud de convenios colectivos vigentes en el momento de la entrada en vigor de la reforma, han establecido un sistema de clasificación profesional basado tanto en grupos como categorías profesionales u organizado exclusivamente en torno a estas. Por este motivo, la disposición adicional 9.ª RDL 3/2012 ha dado a los convenios colectivos actualmente en vigor el plazo de un año para adaptar su sistema de clasificación profesional a la nueva regulación. Hasta cierto punto, dicha mención era innecesaria pues el nuevo art. 86.1 ET, a su vez, permite a los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo emprender su revisión. Es evidente que el nuevo sistema de clasificación profesional y de movilidad funcional instaurado por la reforma hace imprescindible la modificación de las regulaciones convencionales sobre estas cuestiones que, de otra forma, no solamente quedarían obsoletas sino que en algunos casos dificultarían en la práctica la movilidad funcional e incluso la propia clasificación profesional del trabajador en el momento de su contratación. La disposición adicional 9.ª no establece ninguna consecuencia para el caso de que se incumpla dicho plazo de un año, ni ninguna medida para compeler a los agentes sociales a emprender la negociación. Así pues, la revisión del sistema de clasificación profesional del convenio fuera de plazo no tendría más efectos que las propias dificultades e inseguridad jurídica que tendría que atravesar la empresa en este ámbito mientras dicha revisión no se lleve a efecto. Por otra parte, aunque la disposición adicional 9.ª encomienda la revisión del sistema de clasificación profesional a los convenios colectivos, nada impediría que, ante una eventual pasividad de los negociadores del convenio sectorial que fuese de aplicación, dicha revisión fuese realizada por un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pues así lo autoriza el art. 22.1 ET. Abona, además, esta interpretación el hecho de que el vigente art. 84.2 ET dé preferencia a los convenios de empresa sobre el convenio colectivo sectorial en diversas materias entre las que se encuentra la “adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores”. El cambio de la regulación legal del sistema de clasificación profesional que la desaparición del concepto de categoría profesional trae consigo, por otra parte, puede producir ciertas distorsiones organizativas en las empresas cuyo sistema de clasificación profesional descanse en dicho concepto y mientras no se produzca la pertinente adaptación del convenio colectivo de aplicación. Téngase en cuenta que mientras la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012 ha dado un plazo de un año a la negociación colectiva para adaptar el sistema de clasificación profesional al nuevo art. 22.1 ET, la norma ha incurrido en el error técnico de no dispensar idéntica vacatio legis para la nueva regulación de la movilidad funcional (art. 39 ET) y de la clasificación profesional del trabajador (art. 22.4 ET) cuya entrada en vigor, sin embargo, ha sido inmediata. Lo suyo hubiese sido someter a igual plazo la entrada en vigor de las modificaciones operadas en estas normas para favorecer así la necesaria aplicación concordada de las reglas legales y convencionales sobre esta materia. Así las cosas, la problemática que plantean estos supuestos de inadecuación de contenidos de los convenios colectivos que cuentan con sistemas de clasificación profesional orquestados en torno a categorías profesionales es doble. De un lado, surge el interrogante de dilucidar hasta qué punto y límites puede el empresario, en estos casos, poner en práctica los mecanismos de movilidad funcional ordinaria y extraordinaria que le atribuye el ordenamiento jurídico. De otro, se plantea también el problema de la correcta clasificación profesional del trabajador que, como se sabe, debe llevarse a cabo por acuerdo entre este y el empresario (art. 22.4 ET). En aquellos convenios colectivos en los que el sistema de clasificación profesional se haya estructurado en torno a grupos y categorías profesionales, la solución pasaría por la simple abstracción de estas últimas. De esta manera, tanto la clasificación profesional de los trabajadores como la movilidad funcional ordinaria o extraordinaria que eventualmente pudiese llevar a cabo el empresario podrían efectuarse en función de los grupos profesionales que defina el convenio colectivo o acuerdo de empresa que resultase de aplicación. Mayores problemas, en cambio, podrían plantearse en relación con aquellas empresas en las que el convenio colectivo o acuerdo de empresa de aplicación esta blezca un sistema de clasificación profesional que descanse exclusivamente en categorías profesionales. En cuanto a la movilidad funcional, el problema ya no es tanto si el empresario mantiene incólumes sus facultades, ordinarias y extraordinarias, de modificación de las funciones del trabajador, pues es evidente que dichas facultades no desaparecen, sino la exacta delimitación del ámbito en que terminan unas y empiezan las otras. Si en la empresa rige un sistema de clasificación profesional basado solamente en categorías profesionales, y ante la vigencia del nuevo art. 39 ET que ha suprimido de forma brusca el concepto de categoría profesional equivalente, resultaría muy difícil para el empleador conocer si el cambio de funciones de un trabajador constituye una movilidad funcional ordinaria del art. 39 ET o una modificación sustancial de funciones, sujeta a las reglas del art. 41 ET. Una posible solución pasaría por distinguir los supuestos, en función del transcurso o no del período transitorio de un año al que se refiere la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012. Mientras no haya transcurrido el plazo de un año y ante la laguna que representa la inexistencia en el convenio colectivo aplicable de grupos profesionales, podría juzgarse razonable entender extensible dicho período transitorio al régimen legal de la movilidad funcional del art. 39 anterior a la reforma del RDL 3/2012. La consecuencia sería la de rescatar el derogado concepto legal de categoría profesional equivalente y entender como movilidad funcional ordinaria la que discurriera dentro de dicho parámetro legal y como extraordinaria la que lo sobrepasase. Una vez transcurrido el período transitorio de un año para que los convenios colectivos adapten el sistema de clasificación profesional a lo preceptuado por el art. 22.1 ET, es evidente que para delimitar el alcance del poder empresarial de movilidad funcional ordinaria solamente podrá estarse a la vigente definición legal de grupo profesional. Así pues, si por grupo profesional debe entenderse “el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación” (art. 22.1 ET), podría razonablemente concluirse que cuando el desempeño de las nuevas funciones asignadas al trabajador le exijan una capacidad o aptitud profesional similar a la necesaria para el desarrollo de las funciones actuales, se estará ante el ejercicio por el empresario de su ius variandi ordinario. De otra forma, se estaría ante el ejercicio del ius variandi extraordinario o del poder de modificación sustancial. Se trataría, en suma, de la aplicación de la regla de la equivalencia entre las funciones originarias y las nuevamente asignadas, que ya venía observando cierta doctrina en suplicación para delimitar el alcance de la movilidad funcional ordinaria dentro del grupo profesional1. Aparte de los problemas de delimitación del ámbito de la movilidad funcional ordinaria, la desaparición en la Ley de toda referencia a las categorías profesionales puede tener también importantes repercusiones prácticas en las empresas cuyo sistema de clasificación profesional se orqueste en torno a las mismas. Lo cierto es que resultaría harto difícil la propia clasificación profesional de los trabajadores de nuevo ingreso que se contratasen en la empresa por la misma inexistencia de definición convencional de grupos profesionales a los que dichos trabajadores, conforme al nuevo art. 22.5 ET, debieran ser adscritos. Ello, a menos que la clasificación profesional de los nuevos trabajadores se limitase a la asignación solamente de sus funciones, en espera de su posterior adscripción al grupo o grupos profesionales que a las mismas corresponda, una vez que haya sido modificado el marco convencional aplicable. 3.- La clasificación profesional en caso de pacto de polivalencia funcional También en materia de clasificación profesional, el reformado art. 39 ET sigue dando respuesta al problema de cómo clasificar al trabajador en aquellos casos en que se pacte su polivalencia funcional, esto es, que desarrolle funciones correspondientes a dos o más grupos profesionales diferentes. La dicción anterior del art. 39.5 ET decía que en semejantes casos, la clasificación profesional del trabajador se efectuaría en virtud de las funciones “que resulten prevalentes”. Lo cierto es que dicha dicción legal no resultaba del todo clara pues por “prevalencia” podía entenderse tanto las funciones de mayor nivel como las ejercidas por el trabajador durante más tiempo. Ello no obstante, se ha venido comúnmente entendiendo que la Ley apostaba por la clasificación profesional en función de las funciones que se desarrollasen por más tiempo, descartándose el criterio de la preeminencia (las funciones superiores). El nuevo art. 22.4 ET incide mínimamente sobre esta cuestión tan solo para dejar claro, de manera expresa, que la adscripción se efectuará en virtud de “las funciones que se desempeñen por más tiempo”. Queda, sin embargo, la duda de si los convenios colectivos pueden seguir atribuyendo carácter dispositivo a la regulación legal y sustituirla por la regla de la preeminencia. Desde mi punto de vista, ni antes ni ahora, la negociación colectiva está autorizada para modificar en tales términos la dicción legal pues nada hay en el precepto que permita concluir su naturaleza de norma de derecho dispositivo. La clasificación profesional con arreglo a las funciones que se desempeñen por más tiempo resulta, hasta cierto punto, un criterio lógico pues la aplicación del criterio opuesto (la clasificación en el grupo correspondiente a las funciones superiores) podría conducir al despropósito de clasificar al trabajador en un grupo cuyas funciones desarrolle de manera episódica u ocasional durante su jornada. Si bien ello es cierto, también lo es que la adscripción al grupo profesional correspondiente a las funciones que el trabajador desempeñe durante más tiempo puede resultar harto dificultosa en aquellos casos en que el trabajador desempeñe indistintamente y de manera prácticamente coetánea las funciones de diversos grupos profesionales de tal forma que sea imposible determinar cuáles son desempeñadas con mayor duración. Dicha circunstancia prácticamente garantiza que este sea un terreno abonado a la litigiosidad. 4.- La redefinición de los límites a la movilidad funcional Aparte de los cambios operados en la ordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, la reforma operada sobre el art. 39 ET en materia de límites empresariales a la movilidad funcional no representa una revisión profunda de los mismos. Con todo, se trata de modificaciones que no deben pasar desapercibidas pues la ley apuesta por la supresión de dos límites sustantivos a la movilidad funcional de la que se deriva, en la práctica, un notorio ensanchamiento del ámbito del lícito ejercicio del poder de modificación unilateral del empresario. La práctica totalidad de los límites tradicionales a la movilidad funcional permanecen inalterados tras la reforma. Así pues, la asignación por el empresario de nuevas funciones al trabajador, pertenezcan estas o no a su grupo profesional, debe ser acorde con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y debe, asimismo, respetar la dignidad del trabajador. También permanecen incólumes tras la reforma las clásicas garantías retributivas (“el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen”) y de estabilidad en el puesto de trabajo (“no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional”) del art. 39.3 ET. En cuanto a los cambios que, efectivamente, se han introducido en materia de límites a la movilidad funcional, la norma se ha limitado a la supresión de un par de ellos que por su entidad, desde luego, condicionaban, en muchos casos, su puesta en funcionamiento. Por una parte, desaparece la causalidad reforzada que el anterior art. 39 exigía en los supuestos de movilidad vertical descendente (movilidad llevada a cabo fuera del grupo o categoría profesional equivalente con asignación de funciones inferiores). Como es sabido, antes de la reforma el empresario que pretendía llevar a cabo este tipo de movilidad debía acreditar “razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”, lo que, en suma, equivalía a probar la excepcionalidad de las circunstancias que propiciaban la adopción de la medida. Con la reforma desaparece dicha causalidad reforzada con lo que el empresario, para asignar al trabajador funciones correspondientes a un grupo profesional inferior al que actualmente ostenta, se someterá solamente al límite causal general que ya preveía el anterior art. 39 ET para toda movilidad funcional vertical, esto es, le será suficiente con acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Desde luego, detrás de esa decisión empresarial puede haber razones de perentoriedad e imprevisibilidad pero no necesariamente pues el precepto ya no lo exige. Con todo, adviértase que este tipo de cambios de funciones siguen teniendo carácter temporal, esto es, solamente pueden exigirse por el empresario por el tiempo imprescindible para atender a las razones técnicas u organizativas que justifican su introducción. Si no fuera así, es decir, si el empresario pretendiese asignar al trabajador nuevas funciones, correspondientes a un grupo profesional diferente al que ostente, con carácter permanente o por un tiempo superior al que exigiría la atención a las motivaciones alegadas para su introducción, entonces solo podría hacerlo por mutuo acuerdo con el trabajador afectado o por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como establece el vigente art. 39.4 ET. Por lo demás, se mantiene la obligación del empresario de comunicar su decisión de movilidad funcional vertical a los representantes de los trabajadores, incluso, se amplía pues el anterior art. 39.2 ET solo obligaba a dicha comunicación en los supuestos de movilidad vertical descendente y ahora se extiende también a los supuestos de movilidad vertical ascendente. El segundo límite que desaparece es el condicionante general de que la movilidad funcional se lleve a efecto sin menoscabo de la formación profesional del trabajador. Se mantiene en el precepto el límite que exige que la movilidad funcional respete la dignidad del trabajador pero, en cambio, se suprime la dicción anterior del art. 39.3 ET que exigía que esta se efectuase “sin perjuicio de su formación y promoción profesional”. Esta novedad del art. 39 ET, desde mi punto de vista, tendrá, incluso, más repercusiones prácticas que la supresión de la causalidad cualificada para la movilidad vertical descendente. Con arreglo al anterior art. 39 ET, uno de los condicionantes generales del ius variandi empresarial, era el necesario respeto de la formación y promoción profesional del trabajador. Así las cosas, toda movilidad funcional que traspasase el umbral del necesario respeto a la formación profesional del trabajador representaba una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por disponerlo así el anterior art. 39.5 ET por lo que el empresario tenía que estar al procedimiento y límites establecidos en el art. 41 ET, como ya se ha dicho aquí. 5.- El derecho del trabajador a resolver su contrato con indemnización en caso de modificación sustancial ilegal que redunde en menoscabo de su dignidad El trabajador perjudicado en su formación o promoción profesional por semejante modificación, aún introducida por el empresario lícitamente, por la vía del art. 41 ET, podía contar con la garantía adicional que representaba el hecho de poder instar la resolución de su contrato, con la misma indemnización que la prevista para el despido improcedente, por la vía del art. 50.1.a) ET. De acuerdo con dicho precepto, la primera de las causas previstas para que el trabajador pudiera solicitar al juez de lo social la resolución indemnizada de su contrato era “la modificación de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad”. El RDL 3/2012 ha ido un paso más y ha modificado el art. 50.1.a) ET para suprimir del mismo la mención a la formación profesional y añadir cumulativamente el requisito de la ilegalidad de la modificación efectuada. A simple vista, la modificación efectuada reduce de manera ostensible las posibilidades que hasta entonces tenían los trabajadores para accionar por esta vía. Por otra parte, desde el plano técnico, la reforma implica la superación de la incoherencia a la que conducía la regulación anterior que contemplaba la posibilidad de modificaciones sustanciales legales y, al mismo tiempo, contrarias a los derechos de formación profesional del trabajador. El resultado es que con el precepto vigente, solo y únicamente las modificaciones sustanciales “llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”, le facultarán para instar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato. Como puede constatarse a simple vista, el derecho a la resolución indemnizada del art. 50.1.a) ET se ve funcionalmente reducido por una doble vía. Por una parte, desaparece la modificación sustancial en perjuicio a la formación profesional del trabajador como causa que faculta a este para solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador afectado por una modificación sustancial en perjuicio de su formación profesional solamente podrá combatirla por la vía de invocar un defecto de forma o procedimiento para su introducción o cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, exigidas por el art. 41 ET. Así las cosas, con la legislación vigente, tan solo las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador permitirán a este instar la acción de resolución indemnizada de su contrato del art. 50.1.a) ET. Si bien ello representa claramente una reducción del ámbito objetivo en el que se puede desenvolver dicha acción resolutoria, en algunos casos, el impacto real de dicha reforma reductora podría ser menor. Adviértase, en este sentido, que algunos supuestos de movilidad funcional que pudiesen considerarse lesivos a la formación profesional del trabajador y que, como tales, quedarían fuera de la esfera aplicativa del precepto, bien pudieran entenderse, igualmente, como lesiones a su dignidad. De esta manera, en dichos casos, el trabajador podría invocar por esta vía la tutela de su dignidad cuando se trate, igualmente, de una lesión a su formación profesional. Por otra, las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador tendrán, además, que haberse introducido sin respetar los límites formales y/o causales del art. 41 ET para que permitan al trabajador instar la resolución indemnizada de su contrato por la vía del art. 50.1.a) ET. Ello representa añadir un requisito más (la ilegalidad de la modificación, sea por razones de forma o de fondo) al preexistente derecho a la resolución indemnizada por la existencia de un atentado a la dignidad del trabajador. Desde luego, dicho requisito añadido reducirá los casos en que la acción resolutoria pueda tener visos de prosperar. Así las cosas, las opciones que tiene el trabajador ante una modificación sustancial que juzgue ilegal y atentatoria contra su dignidad, son las mismas que tenía con anterioridad a la reforma. En primer lugar, le asiste el derecho de resolución extrajudicial de su contrato previsto en el art. 41.3 ET con derecho a una indemnización de veinte días de salario con un máximo de nueve mensualidades, cuando el trabajador resultase perjudicado por la modificación. En segundo lugar, alternativamente, le asiste al trabajador el derecho de impugnar judicialmente la decisión empresarial (por defectos de fondo o de forma), con arreglo al procedimiento del art. 138 LRJS. Por último, el trabajador tendrá, como tercera opción, la de instar la resolución judicial de su contrato, con derecho a la indemnización por despido improcedente, por la vía del art. 50.1.a) ET. Dicha tercera opción, sin embargo, puede quedar neutralizada cuando el trabajador haya ejercitado con anterioridad alguna de las dos anteriores. Adviértase, en este sentido, que si el trabajador ya había instado la resolución extrajudicial de su contrato, este se tendrá por extinguido desde el momento en que el trabajador comunicara a su empresario su voluntad rescisoria. En tal caso, decaería el ejercicio de la acción resolutoria del art. 50 ET que, como es sabido, requiere la vigencia de la relación laboral para su sustentación2. También debería decaer dicha acción resolutoria cuando el trabajador hubiese previamente impugnado judicialmente la modificación sustancial, por no estimarla conforme a Derecho, y se hubiese dictado sentencia. Ello, por cuanto si dicha sentencia declarase la modificación injustificada o nula y el trabajador fuera repuesto en sus anteriores condiciones3, es evidente que habría desaparecido el presupuesto sustantivo que permite instar la acción del art. 50.1.a) ET4. Asimismo, si la sentencia declarase justificada la modificación, los efectos positivos de la cosa juzgada del art. 222.4 LEC impedirían que prosperase la acción resolutoria al haberse declarado por sentencia firme la conformidad con el art. 41 ET de la modificación sustancial introducida por el empresario.

 
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