# CASES DE DRET 23 S.L. #

De un tiempo a esta parte, esta cobrando un cierto auge y a todos (trabajadores, empresarios y en general la sociedad) nos resulta más familiar y conocido el término MOOBING o acoso moral en el trabajo.

Para los que todavía no les resulte tan familiar este término, la traducción literal de este anglicismo es acoso u hostigamiento, y aplicado al ámbito laboral lo podemos definir como “situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.

Pero en realidad, este término que parece tan novedoso y del que se está haciendo un mayor eco en los medios de comunicación en las últimas décadas, no es algo tan contemporáneo. Se podría decir que el
moobing tiene su origen desde los principios de las relaciones laborales y se podría casi afirmar que es algo inherente a la condición humana desde el punto de vista de que las personas tenemos deseos de poder
y nos movemos por emociones tan básicas como la envidia y los celos.

La mayoría de los autores coinciden en que este acoso se puede producir de tres maneras: La primera se daría cuando una persona ostenta un rango jerárquico superior en la empresa y se ve agredida por uno o varios subordinados. La segunda se daría en la situación en que una persona se ve instigada por uno o varios de sus compañeros del mismo nivel jerárquico. Por último, y en mi opinión, la más común, se daría cuando la empresa, o un miembro de la empresa de nivel jerárquico superior al de la persona acosada, utiliza el moobing como estrategia empresarial con la finalidad de que el trabajador se vea forzado a abandonar voluntariamente su puesto de trabajo sin que proceda un despido legal y evitar un coste económico para la empresa.

La conducta del acosador hacia la víctima suele producirse mediante ataques consistentes en: limitar las posibilidades de comunicación de la victima con el resto de compañeros, juzgando de manera ofensiva
su trabajo, intentando su aislamiento social, arremetiéndolo verbalmente (gritando, insultando o criticando su trabajo o aspectos de su vida personal o privada), difundiendo rumores contra su persona.

En cualquiera de las tres formas en que se pueda producir este fenómeno, el moobing puede acarrear unas consecuencias para la persona acosada, que será más o menos grave dependiendo de las circunstancias y características de cada individuo y del apoyo que reciba del resto de sus compañeros o del entorno en el que viva. Pero en general y a grandes rasgos, podemos resumir las consecuencias en lo siguiente:

- La víctima, en un principio, no asume lo que le está pasando, lo que es un punto débil a la hora de organizar su defensa.
- No obstante lo anterior, a la víctima se le disparan los mecanismos de alerta y permanece vigilante constantemente. Esto puede producir una disminución del rendimiento de trabajo ofreciéndole al acosador, involuntariamente, nuevos argumentos para hostigar a la victima.
- La victima empieza a sentir síntomas de estrés (cansancio, problemas de sueño, migrañas, desarreglos digestivos, taquicardias, etc.).
- Si la situación persiste, el problema se puede ir agravando y es posible que aparezca un estado depresivo severo (desaliento, melancolía, pérdida de interés por su trabajo y vida personal, etc.).
- Al trabajador le queda un trauma que dependiendo de los casos, puede dejar secuelas, puesto que la salud social de la víctima se ve profundamente afectada y se deteriorará más cuanto menor apoyo afectivo encuentre.

Una vez descrito y analizado el problema, quedaría saber como erradicarlo.

He aquí la problemática fundamental de este fenómeno. Tanto la Constitución Española como otras leyes de desarrollo (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley General de Seguridad Social, Estatuto de los Trabajadores) reconocen el derecho de los trabajadores
a su integridad física y moral, a una ordenada política de seguridad y salud en el trabajo, al respeto de su dignidad y a su intimidad. Incluso, la doctrina en algunos casos a llegado a calificar este fenómeno como accidente laboral en la medida de que este se define como <<toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena>>. Salvo esto, no existe en nuestro ordenamiento jurídico ninguna norma que contemple de manera específica el ilícito del acoso moral. Además de esta vaga protección sobre el acoso moral que nos ofrece nuestra legislación actual, hay que sumarle la dificultad que puede suponer en un procedimiento judicial el probar que una persona es víctima de moobing en su puesto de trabajo. Pero, es más difícil aún si cabe, el determinar o cuantificar los daños que se le han producido a la víctima puesto que no son daños materiales fácilmente cuantificables.

No obstante esto, sí es posible reclamar una compensación por daños morales en el ámbito de la relación laboral o considerar una baja voluntaria como un despido improcedente a efectos de cobrar la indemnización correspondiente, prueba de ello es la jurisprudencia y doctrina legal que ya existe en este sentido.

Por ello insisto en que no es en absoluto fácil, pero tampoco imposible.

La conclusión a la que debemos llegar con este asunto es que, llegado a este punto que roza la alarma social, los legisladores deberían reflexionar más sobre este fenómeno y darle un lugar específico en nuestro ordenamiento jurídico, no sólo en cuanto a reconocerlo
como ilícito, si no también en cuanto a su prevención y a su compensación para las personas que lo han sufrido.