20 Abr FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Condiciones aplicables cuando no existe otro convenio colectivo de ámbito superior El TS se pronuncia por primera vez sobre la cuestión relativa a determinar el marco normativo que debe regir las relaciones laborales en una empresa cuando, un año después de la denuncia del convenio colectivo, éste pierde su vigencia y no existe convenio colectivo de ámbito superior. La duda se plantea como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 que introdujo modificaciones en la negociación colectiva y en la duración de los convenios. Tras la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia de un convenio, este pierde vigencia, salvo pacto en contrario siendo de aplicación, si lo hubiera, el convenio colectivo de ámbito superior. La cuestión se planteó por la Unión Sindical Obrera de les Illes Balears que presentó demanda de conflicto colectivo contra la modificación efectuada por la empresa demandada. Esta denunció el convenio colectivo de empresa el 5-11-2012 sin que se acordara nuevo convenio. El 8-7-2013, como consecuencia de la aplicación de la Ley 3/2012, el convenio colectivo de empresa perdió su vigencia. Dado que no existía convenio colectivo de ámbito superior, la empresa consideró que las reglas que pasaban a regir las condiciones en la empresa eran las establecidas en el ET. Por ello, abonó la nómina del mes de julio en dos tramos: del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del convenio colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio conforme a las condiciones del ET, es decir, abonando el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

El TSJ Baleares estimó la demanda interpuesta por el Sindicato y declaró la medida no ajustada a derecho, condenando a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones que disfrutaban durante la vigencia del convenio. Contra esta resolución interpone la empresa recurso de casación. Para la resolución del conflicto la Sala de lo Social del TS, analiza las soluciones planteadas por la doctrina científica y judicial. Estas, ante el silencio del legislador con respecto a esta cuestión, han mantenido dos soluciones radicalmente opuestas: – la tesis rupturista, sostiene que los derechos y obligaciones de las partes pasan a regirse por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad. – la tesis conservacionista, por su parte, sostiene que las condiciones laborales que venían rigiendo antes de la pérdida de vigencia del convenio deben mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes. Para el TS la tesis correcta es la conservacionista. Considera que la aplicación de la tesis rupturista podría producir una alteración sustancial de las condiciones para ambas partes, de indeseables consecuencias: los trabajadores pasarían a percibir el SMI, podrían ser obligados a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto y el empresario no podría sancionar disciplinariamente sus trabajadores, entre otras. Además, considera claro que las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en su contrato de trabajo desde el momento inicial ya que el contrato de trabajo tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídica y reguladora de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes.

Si alguna Ultraactividad de los convenios de las condiciones contractuales no respetan los límites establecidos por las normas legales o convencionales se entienden nulas de pleno derecho pero el contrato de trabajo permanece válido en lo restante y se completa con los preceptos jurídicos adecuados. Por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan únicamente un papel nomofiláctico respecto de las cláusulas contractuales. Es decir, el contrato es el que regula las condiciones laborales que se debe adaptar a la evolución de las normas legales y convencionales. Por ello considera claro que, los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo, no desaparecen en el momento en que el convenio pierde vigencia porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento en que se creó la relación jurídico laboral. Esta solución no es contraria al mandato del legislador de que el contenido del convenio pierda su vigencia. El convenio pierde vigencia y por lo tanto, las condiciones contractuales podrán ser modificadas por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art.41) que requiere menos exigencias que la modificación de las condiciones establecidas en convenio colectivo (ET art. 82.3). Además las condiciones del convenio que ha perdido vigencia no se aplicarán a los trabajadores de nuevo ingreso, lo que, por otro lado, podría dar lugar a problemas de doble escala salarial, discriminación, etc, cuestión que el tribunal no entra a analizar. Por ello, el TS desestima el recurso de casación y confirma la sentencia recurrida. NOTA La sentencia contiene cuatro votos particulares. Dos de ello comparten el fallo de la sentencia, pero discrepan de la argumentación seguida para alcanzarlo. Los otros discrepan también con el fallo de la Sentencia.

Antes y ahora Fin de la ultraactividad del convenio. Criterio del TS Antes ET art. 86.3 Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Ahora Interpretación TS 22-12-14, Rec. 264/14 El TS interpreta que a falta de convenio colectivo de ámbito superior continúan vigentes las condiciones laborales que regían antes de la pérdida de vigencia del convenio colectivo. No es posible aplicar las normas de derecho necesario contenidas en el ET. Finalizado el periodo de ultraactividad de un convenio colectivo, el TS entiende no desaparecen las condiciones establecidas por el, ya que forman parte del contrato de trabajo, desde el inicio de la relación laboral.