01 Jun Mobbing o acoso moral en el trabajo

PROCEDIMIENTO ACOSO LABORAL

• MODALIDAD DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES (arts. 177 y ss LRJS).

Art. 177.4 LRJS: La víctima de acoso (…), podrá dirigir pretensiones tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable.

Corresponde a la víctima, única legitimada en la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, elegir la clase de tutela que pretende de entre las previstas en la ley, sin que necesariamente deba ser demandado junto al empresario el causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena del mismo o le pudiera afectar directamente la resolución que se dicte.

Citación del Ministerio Fiscal.

No cabe la posibilidad de acumular con acciones de otra naturaleza, solo se entrará a conocer la lesión del derecho fundamental. SOLO cabe pedir la indemnización del art. 183 LRJS.

Procedimiento de carácter urgente y preferente.

Prescripción o caducidad de la acción:

Demanda:

• Requisitos generales.
• Importante, expresar con claridad los hechos constitutivos del acoso y la cuantía de la indemnización que se pretende, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios.

Posibilidad de solicitar medidas cautelares. Cuando la demanda se refiera a la protección contra el acoso (…), podrán solicitarse, además:

• La suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios.
• Traslado de puesto o centro de trabajo.
• La reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
• Y cuantas otras que tiendan a preservar la efectividad de la sentencia, incluidas aquellas que pudieran afectar al presunto acosador, en cuyo caso deberá ser oído.

Si se solicitan medidas cautelares, dentro del día siguiente a la admisión de la demanda o a la solicitud, el secretario judicial citará a las partes y al Ministerio Fiscal para que comparezcan a una audiencia preliminar, convocada dentro de las 48 horas siguientes, y en la que solo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la justificación y proporcionalidad de las medidas, en relación con el derecho fundamental y el riesgo para la efectividad de la resolución que deba recaer (necesidad de aportar principio de prueba al respecto).

En supuestos de urgencia excepcional, las medidas cautelares pueden adoptarlas el Juez al admitir a trámite la demanda, convocando dicha audiencia posteriormente.

El juez resolverá al término de tal audiencia preliminar sobre las medidas solicitadas mediante auto de viva voz, adoptando, en su caso, las medidas que considere.

Conciliación y juicio.  Dentro del plazo de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, mediando, en todo caso, un mínimo de dos días entre la citación y la efectiva celebración de estos sucesivos actos.

Especialidades de la prueba: inversión de la carga de la prueba: 181.2 + 96 LRJS. Justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental (en este caso el acoso), corresponderá al demandado aportar la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas a adoptar y de su proporcionalidad.

Artículo 96. Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo.

1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sentencia. Tres días desde la celebración del juicio y declarará:

• Existencia o no del acoso.
• Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador.
• Ordenará el cese inmediato de la actuación constitutiva de acoso.
• Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el acoso, así como la reparación de las consecuencias derivadas de tal actuación, incluida la indemnización que procediera.
• También se dispondrá lo procedente sobre las medidas cautelares que previamente se hubieran adoptado.

Indemnización. Si la sentencia declara la existencia de vulneración (acoso) el juez se debe pronunciar sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso corresponda al demandante, en función tanto del daño moral como de los daños y perjuicio adicionales derivados.

la PARTE QUE SIGUE fue escrita en 2011

De un tiempo a esta parte, esta cobrando un cierto auge y a todos (trabajadores, empresarios y en general la sociedad) nos resulta más familiar y conocido el término MOBBING o acoso moral en el trabajo. Para los que todavía no les resulte tan familiar este término, la traducción literal de este anglicismo es acoso u hostigamiento, y aplicado al ámbito laboral lo podemos definir como “situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”. Pero en realidad, este término que parece tan novedoso y del que se está haciendo un mayor eco en los medios de comunicación en las últimas décadas, no es algo tan contemporáneo.

Se podría decir que el mobbing tiene su origen desde los principios de las relaciones laborales y se podría casi afirmar que es algo inherente a la condición humana desde el punto de vista de que las personas tenemos deseos de poder y nos movemos por emociones tan básicas como la envidia y los celos. La mayoría de los autores coinciden en que este acoso se puede producir de tres maneras: La primera se daría cuando una persona ostenta un rango jerárquico superior en la empresa y se ve agredida por uno o varios subordinados. La segunda se daría en la situación en que una persona se ve instigada por uno o varios de sus compañeros del mismo nivel jerárquico. Por último, y en mi opinión, la más común, se daría cuando la empresa, o un miembro de la empresa de nivel jerárquico superior al de la persona acosada, utiliza el mobbing como estrategia empresarial con la finalidad de que el trabajador se vea forzado a abandonar voluntariamente su puesto de trabajo sin que proceda un despido legal y evitar un coste económico para la empresa. La conducta del acosador hacia la víctima suele producirse mediante ataques consistentes en: limitar las posibilidades de comunicación de la victima con el resto de compañeros, juzgando de manera ofensiva su trabajo, intentando su aislamiento social, arremetiéndolo verbalmente (gritando, insultando o criticando su trabajo o aspectos de su vida personal o privada), difundiendo rumores contra su persona. En cualquiera de las tres formas en que se pueda producir este fenómeno, el mobbing puede acarrear unas consecuencias para la persona acosada, que será más o menos grave dependiendo de las circunstancias y características de cada individuo y del apoyo que reciba del resto de sus compañeros o del entorno en el que viva.

Pero en general y a grandes rasgos, podemos resumir las consecuencias en lo siguiente: – La víctima, en un principio, no asume lo que le está pasando, lo que es un punto débil a la hora de organizar su defensa. – No obstante lo anterior, a la víctima se le disparan los mecanismos de alerta y permanece vigilante constantemente. Esto puede producir una disminución del rendimiento de trabajo ofreciéndole al acosador, involuntariamente, nuevos argumentos para hostigar a la victima. – La victima empieza a sentir síntomas de estrés (cansancio, problemas de sueño, migrañas, desarreglos digestivos, taquicardias, etc.). – Si la situación persiste, el problema se puede ir agravando y es posible que aparezca un estado depresivo severo (desaliento, melancolía, pérdida de interés por su trabajo y vida personal, etc.). – Al trabajador le queda un trauma que dependiendo de los casos, puede dejar secuelas, puesto que la salud social de la víctima se ve profundamente afectada y se deteriorará más cuanto menor apoyo afectivo encuentre. Una vez descrito y analizado el problema, quedaría saber como erradicarlo. He aquí la problemática fundamental de este fenómeno. Tanto la Constitución Española como otras leyes de desarrollo (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley General de Seguridad Social, Estatuto de los Trabajadores) reconocen el derecho de los trabajadoresa su integridad física y moral, a una ordenada política de seguridad y salud en el trabajo, al respeto de su dignidad y a su intimidad. Incluso, la doctrina en algunos casos a llegado a calificar este fenómeno como accidente laboral en la medida de que este se define como <>. Salvo esto, no existe en nuestro ordenamiento jurídico ninguna norma que contemple de manera específica el ilícito del acoso moral. Además de esta vaga protección sobre el acoso moral que nos ofrece nuestra legislación actual, hay que sumarle la dificultad que puede suponer en un procedimiento judicial el probar que una persona es víctima de mobbing en su puesto de trabajo. Pero, es más difícil aún si cabe, el determinar o cuantificar los daños que se le han producido a la víctima puesto que no son daños materiales fácilmente cuantificables.

No obstante esto, sí es posible reclamar una compensación por daños morales en el ámbito de la relación laboral o considerar una baja voluntaria como un despido improcedente a efectos de cobrar la indemnización correspondiente, prueba de ello es la jurisprudencia y doctrina legal que ya existe en este sentido. Por ello insisto en que no es en absoluto fácil, pero tampoco imposible.

La conclusión a la que debemos llegar con este asunto es que, llegado a este punto que roza la alarma social, los legisladores deberían reflexionar más sobre este fenómeno y darle un lugar específico en nuestro ordenamiento jurídico, no sólo en cuanto a reconocerlo como ilícito, si no también en cuanto a su prevención y a su compensación para las personas que lo han sufrido.

VANESSA CROS MURCIA. Graduado Social. Cases de Dret. Area Laboral.