Los vicios del consentimiento en el contrato de trabajo. A propósito de las «encerronas»

EDB 2016/69511

I. Planteamiento de la cuestión

Aunque el término empleado en el título de este artículo -«encerrona»- no sea muy jurídico, no cabe duda que es muy elocuente de la situación que se pretende describir, hasta el punto de que ha sido empleado por el propio Tribunal Supremo para analizar la validez y eficacia del documento que suscribe el trabajador en el que se da de baja en la empresa, y que es firmado acto seguido de la reunión mantenida en un entorno privado con uno o varios representantes de la dirección empresarial, quienes tras señalarle como autor de un ilícito laboral le ponen en la tesitura de suscribir el documento de baja o atenerse a las consecuencias disciplinarias e incluso penales que se pudieran derivar. La cuestión que se plantea consiste en determinar si esa manifestación del trabajador emitida en las condiciones indicadas, es fruto de una voluntad libre y consciente de las consecuencias que se derivan de ella; o si, por el contrario, estamos ante un consentimiento viciado que anula la eficacia del acto dimisionario.

Dice el Código Civil que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento (art.1258 –EDL1889/1-); que no hay contrato si no concurre el consentimiento de los contratantes (art.1261.1º); que el consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato (art.1262, pfo.1); y que es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación y dolo.

Por tanto, el consentimiento de los contratantes se configura como un elemento esencial para la validez y eficacia de cualquier acuerdo de voluntades. Pero se ha de tratar de un consentimiento prestado libremente, con conocimiento y aceptación voluntaria de los derechos y obligaciones que se derivan del acuerdo o del acto realizado. Como hemos visto, esta exigencia ya fue recogida en nuestro viejo Código Civil –EDL 1889/1– y a pesar de los años transcurridos no ha perdido un ápice de actualidad. Por el contrario, hoy más que nunca en que muchas relaciones contractuales no se desarrollan en plano de igualdad entre las partes, se hace más necesario vigilar que no concurre ningún vicio de la voluntad en la parte más débil del contrato. Así, existen cada vez mayores ámbitos en los que se constata esa desigualdad de origen entre las partes que inician una relación contractual, como puede ser en el de las relaciones bancarias con sus clientes, el de los consumidores o el de las relaciones laborales en el que nos vamos a detener en este artículo.

Con el fin de proporcionar una visión más amplia del tema, he creído necesario hacer un repaso de las sentencias más recientes de la Sala 1ª -de lo Civil- del Tribunal Supremo que han abordado el tema de los vicios del consentimiento, pues, a fin de cuentas, es la Sala encargada de fijar los criterios jurisprudenciales en la interpretación y aplicación del Código Civil –EDL 1889/1-, y no cabe duda que el contrato de trabajo si bien ya muchos años tiene su propia regulación, no deja de ser un contrato y está sometido a los criterios interpretativos diseñados por el Código Civil.

II. Los vicios del consentimiento en la reciente jurisprudencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo

La más moderna jurisprudencia de la Sala 1ª del Tribunal Supremo ha venido delimitando en sentencias recientes lo que se debe entender por error, dolo e intimidación en la prestación del consentimiento. De ahí que sea conveniente repasar estos pronunciamientos que actualizan estos conceptos para ver, posteriormente, de qué modo se pueden trasladar al campo del Derecho del Trabajo y, en concreto, al tema que nos ocupa.

a) El error: El Código Civil en su art.1266 –EDL 1889/1– señala lo siguiente: «Para que el error invalide el consentimiento, deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo». De este texto se extrae una primera conclusión: para que el error invalide el consentimiento es necesario que sea esencial y no accesorio, es decir, que sin esa condición el contrato no se hubiera celebrado. Pero a esta nota añade la jurisprudencia otras dos: (i) que sea excusable; y (ii) que no sea imputable al interesado -o a personas de su círculo jurídico-. Así, se recuerda en la STS (Sala 1ª) 5-3-15 (Rec 678/13) –EDJ 2015/21548– con cita de abundantes precedentes -TS 13-2-07 –EDJ 2007/7304-, 12-11-04 –EDJ 2004/159583-, 14 y 18-2-94 –EDJ 1994/1457-, 6-11-96 –EDJ 1996/7616-, 30-9-99 –EDJ 1999/28214– y 24-1-03, EDJ 2003/2541– que «para que el error invalide el consentimiento, se ha de tratar de error excusable, es decir, aquél que no se pueda atribuir a negligencia de la parte que lo alega, ya que el error inexcusable no es susceptible de dar lugar a la nulidad solicitada por no afectar el consentimiento». Y en esta misma idea se insiste en el TS (Sala 1ª) 13-5-09 –EDJ 2009/92320– cuando razona que hay que examinar el error no solo en el plano de la voluntad, sino también en el de la responsabilidad y la buena fe «al tomar en consideración la conducta de quien lo sufre. Por ello, niega protección a quien, con el empleo de la diligencia que era exigible en las circunstancias concurrentes, habría conocido lo que al contratar ignoraba. Y, en la situación de conflicto producida, la concede a la otra parte contratante, confiada en la apariencia que genera toda declaración negocial seriamente emitida»; o como dice el TS (Sala 1ª) 5-3-15 (Rec 678/13), la exigencia del carácter inexcusable del error «es una medida de protección para la otra parte contratante en cuanto pudiera ser perjudicial para sus intereses negociales una alegación posterior de haber sufrido error que lógicamente escapaba a sus previsiones por apartarse de los parámetros normales de precaución y diligencia en la conclusión de los negocios».

Junto a esta triple exigencia de que el error ha de ser esencial, excusable y no imputable a quien lo alega, la jurisprudencia añade un dato más cuando señala que el error como vicio del consentimiento es relevante cuando existe un deber de información impuesto por una norma a una de las partes. Así, se ha declarado la nulidad del contrato por concurrencia de error vicio del consentimiento cuando el mismo ha sido causado por el incumplimiento por la empresa de servicios de inversión del deber de información al cliente que le impone la normativa sectorial. (TS -Sala 1ª- 20-1-14 –EDJ 2014/8696-, 7 y 8-7-14 –EDJ 2014/106255-, 26-2-15 –EDJ 2014/106252-, citadas todas ellas por la 15-10-15 (Rec 452/12 –EDJ 2015/182104-).

b) El dolo: Dispone el art.1269 CC –EDL 1889/1– lo siguiente: «Hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho». También la jurisprudencia civil se ha encargado de diferenciar el dolo del error como vicio del consentimiento. La STS (Sala 1ª) 29-9-15 (Rec 1089/13) –EDJ 2015/187097– señala que «aunque el engaño, ínsito en el dolo, provoque necesariamente el error a la otra parte contratante, la reacción del ordenamiento jurídico se centra exclusivamente en la antijuridicidad de la conducta dolosa para determinar la nulidad del contrato celebrado. Consecuencia que solo puede quedar excepcionada bien cuando el dolo no revista carácter grave o esencial para con el objeto o las condiciones del contrato, o bien cuando haya sido empleado por ambos contratantes. (CC art.1269 y 1270 –EDL 1889/1-). De modo que cuando se aprecia la existencia del dolo, ya no es posible valorar si también ha habido error y si este era excusable. Así, se dice en la citada sentencia que «la apreciación del dolo contractual determina por sí mismo, esto es, de un modo pleno, la nulidad del contrato celebrado; de forma que resulta improcedente entrar en el tratamiento jurídico que le es propio al error vicio, particularmente respecto a la valoración de la nota de excusabilidad del mismo».

c) La intimidación: Para el Código Civil -artículo 1267, pfo.2º, EDL 1889/1– «Hay intimidación cuando se inspira en uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir una mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes». Señala el TS (sala 1ª) 5-11-13 (Rec 2169/11) –EDJ 2013/241014– que «Aunque la intimidación puede excepcionalmente implicar una falta total de consentimiento lo que supondría la inexistencia contractual (artículo 1.261, 1º), generalmente afecta solo al consentimiento libre dando lugar a la anulabilidad, impugnabilidad o nulidad relativa (artículos 1.300 y 1.301), en sintonía con la regla «voluntas coacta voluntas est» (Sentencias de 18 de marzo de 1.958, 27 de febrero de 1.964 y 5 de marzo de 1.992 –EDJ 1992/2139-). La jurisprudencia viene declarando que para conseguir la invalidación de lo convenido es preciso que uno de los contratantes o persona que con él se relacione, valiéndose de un acto injusto y no del ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, ejerza sobre el otro una coacción o fuerza moral de tal entidad que por la inminencia del daño que pueda producir y el perjuicio que hubiere de originar, influya sobre su ánimo induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses (Sentencia de 4 de octubre de 2.002 –EDJ 2002/37157-). La propia jurisprudencia señala de modo sintético como requisitos de la intimidación contractual los siguientes: amenaza injusta o ilícita (que tiñe de antijuricidad la conducta); temor racional y fundado; mal inminente y grave; prestación de un consentimiento contractual; y nexo causal entre la amenaza y el consentimiento prestado (Sentencias, entre otras, de 25 de mayo de 1.944, 4 de julio y 28 de octubre de 1.947, 27 de febrero de 1.964, 15 de diciembre de 1.966, 21 de marzo de 1.970, 11 de marzo –EDJ 1985/7217– y 26 de noviembre de 1.985, 5 de abril –EDJ 1993/3365– y 21 de julio de 1.993 –EDJ 1993/7463-, 6 de noviembre de 1.994, 7 de febrero de 1.995 –EDJ 1995/169– y 4 de octubre de 2.002).»

Ahora bien, no siempre se ha exigido que el mal en el que consiste la amenaza sea injusto o ilícito, sino que en ocasiones se ha prescindido de este elemento de ilicitud para definir la intimidación. Así, por ejemplo, en la STS -Sala 1ª- de 4 de octubre de 2002 –EDJ 2002/37157-, que recoge pronunciamientos precedentes y que se reproduce en el TS 29-7-13 (Rec 167/11) –EDJ 2013/150010– se dice que la intimidación «consiste en la amenaza racional y fundada de un mal grave, en atención a las circunstancias personales y ambientales que concurran en el sujeto intimidado y no en un temor leve y que, entre ella y el consentimiento otorgado, medie un nexo eficiente de causalidad». Y que, «se exige fundamentalmente la existencia de amenaza de un mal inminente y grave que influya sobre el ánimo de una persona induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses» (SS. 15-12-66, 21-3-70, 26-11-85, 7-2-95); esto es, «un contrato impuesto por la concurrencia de un forzado consentimiento, viciado por coacción moral intimidatoria grave, expresada por las presiones circunstanciales y situación de las partes interesadas». Lo cual es muy interesante por lo que respecta al tema que estamos analizando, como más adelante hemos de ver.

III. La carga de la prueba de los vicios de consentimiento

Por lo que respecta a la carga de la prueba de los vicios del consentimiento, la jurisprudencia de la Sala 1ª del Tribunal Supremo es constante al señalar que «cuando se alega la concurrencia de un vicio del consentimiento que anula su eficacia y, en consecuencia, determina la anulabilidad del negocio jurídico por la concurrencia de alguna de las causas previstas en el artículo 1265 del Código Civil –EDL 1889/1-, es la parte que denuncia tal vicio la que ha de probar su concurrencia sin que pueda sostenerse que, ante la mera alegación, sea la parte contraria la que haya de acreditar que nos encontramos ante el supuesto normal en el cual el consentimiento resulta prestado de forma libre y voluntaria con una adecuada representación de las consecuencias de su prestación (pues) la voluntad se presume libre, consciente y espontáneamente manifestada, representando una presunción «iuris tantum» de la validez del contrato, que únicamente puede destruirse mediante la correspondiente prueba, cuya carga incumbe a quien sostiene lo contrario (SSTS de 4 diciembre 1990 –EDJ 1990/11079-, 13 diciembre 1992 –EDJ 1992/12260-, 30 mayo 1995 –EDJ 1995/2569– y 25 noviembre 2000 –EDJ 2000/38864-) -citadas por la STS -Sala 1ª- de 12 de febrero de 2013 (rec.758/2010) –EDJ 2013/10417-.

IV. El tratamiento de las «encerronas» en la jurisprudencia de la Sala IV: un debate abierto

El ET art.49.1 d) –EDL 1995/13475– contempla la dimisión del trabajador como una de las causas de extinción del contrato de trabajo. Como señala el Tribunal Supremo (Sala IV) en sentencias 17-5-05 (Rcud 2219/04) –EDJ 2005/90319– y 19-10-06 (Rcud 3491/05) –EDJ 2006/311900-, recogiendo la doctrina jurisprudencial expresada en sentencias anteriores como las de 10-12-90 (Rec 250/90) y de 21-11-00 (Rec 3462/00), «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal», bastando que «la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral»; pero sí que exige que la voluntad del trabajador sea «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito»; y, consecuentemente, que no esté viciada por error, violencia, intimidación o dolo.

¿Se cumplen estas exigencias cuando esa declaración de dar por extinguido el contrato de trabajo se produce en las circunstancias que he descrito al principio de este trabajo?

a) La doctrina tradicional: Tradicionalmente la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo ha venido manteniendo la validez de la declaración de voluntad del trabajador que incorpora el documento en el que declara causar baja en la empresa (TS 6-2-07 (Rec 5479/05) –EDJ 2007/21137-, 8-6-88 –EDJ 1988/4962– y 1 –EDJ 1988/5773– y 18-7-88 –EDJ 1988/6420-). Un caso paradigmático de esta doctrina es el resuelto por la STS (Sala IV) de 13 de mayo de 2008 (rcud. 2709/2007) –EDJ 2008/111773-, que se apoya en los citados precedentes. El supuesto de hecho era el de una trabajadora que fue llamada al departamento de recursos humanos de la empresa, donde se encontraban el director de ese departamento, el jefe de seguridad y la responsable de cajas, quienes, «alegando que había utilizado más cupones de descuentos que los correspondientes a las compras realizadas con su tarjeta, y que ello suponía una infracción muy grave, le comunicaron que la despedían de forma disciplinaria, salvo que firmase en ese instante una baja voluntaria. Cuando objetó que con dicha firma se quedaba sin prestaciones por desempleo, le dijeron que lo arreglarían para que pudiese percibirlas. Ante estas circunstancias, en un estado de nerviosismo y llorando, escribió en un folio en blanco y firmó lo que el Jefe de Recursos Humanos le dictó». También se declara probado que el intento posterior de retractación no fue aceptado por la empresa.

Con estos datos, señala el Tribunal Supremo que la circunstancia de que se pusiera en conocimiento de la demandante la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerciese coacción alguna sobre ella por parte de la empleadora, puesto que «para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil –EDL 1889/1-, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella». También señala la Sala en esta sentencia que «la retractación posterior, con mayor o menor dilación, no implica que la decisión original de cese la adoptase con alguno de los vicios del consentimiento citados, pues para examinar la intención, han de analizarse no sólo los actos posteriores, sino también los anteriores y los coetáneos (CC art.1282), y en estos casos el análisis conjunto de ellos puede llevar a la conclusión de que fue la intención de evitar esas medidas lo que determinó la dimisión, obviando así posibles consecuencias adversas. La aplicación de esta doctrina al supuesto examinado no permite apreciar que el consentimiento de la actora estuviese viciado por intimidación. Las consideraciones que realiza la parte sobre la existencia de una «encerrona», el «estado de nerviosismo» y el llanto no son relevantes en orden a la apreciación del vicio del consentimiento denunciado, porque esas circunstancias podrían influir en la consideración del segundo elemento de la intimidación (el temor o miedo en quien la sufre), pero aquí se ha excluido la intimidación no por su eventual efecto pasivo en el ánimo de la trabajadora, sino por la falta del elemento activo de amenaza, que, como se ha dicho, no puede apreciarse si falta el carácter injusto del mal sobre el que se advierte, y es obvio que el temor puede llevar a una decisión racional de aceptar un perjuicio para evitar otro mayor que puede imponerse de forma procedente». Y se añade «que como recuerda la sentencia de 6 de febrero de 2007 –EDJ 2007/21137-, «ningún precepto legal establece, en orden a la toma de decisión de que aquí se trata, que haya de adoptarse por el trabajador mediando un plazo de reflexión». La regla del artículo 49.2.2 del Estatuto Trabajadores –EDL 1995/13475-, que aquí no se ha invocado, se refiere al documento de liquidación de las cantidades adeudadas; no a la dimisión. El ordenamiento laboral español no impide que pueda suscribirse una baja voluntaria en el mismo momento en que le son puestos de manifiesto al trabajador los hechos que podrían determinar su despido disciplinario y, por ello, lo decisivo en estos casos en que se trata de conocer si el consentimiento prestado lo fue libremente -el mismo día u otro cualquiera- es precisamente determinar si concurren los elementos que configuran la decisión como tal, exenta de vicios en su formación».

Esta posición que, como hemos visto, es la que tradicionalmente ha mantenido la Sala IV del Tribunal Supremo y ha sido seguida con carácter general por las Salas de lo Social de muchos Tribunales de Justicia, es, a mi juicio, excesivamente formalista en cuanto hace prevalecer los aspectos formales -como son la firma por la trabajadora del documento en el que manifiesta causar baja en la empresa y la ausencia de una amenaza ilícita por parte de esta- sobre el análisis pormenorizado de las concretas circunstancias que concurren en el caso -reunión a la que se convoca a la trabajadora sin previo aviso en un despacho de la empresa, a la que asisten tres personas cualificadas por la parte empresarial frente a la trabajadora que se encuentra sola y sin el más mínimo asesoramiento, y a la que se le conmina a firmar en ese momento y sin posibilidad de consulta, un documento redactado por la propia empresa que le es claramente desfavorable en cuanto le supone la pérdida del puesto de trabajo e incluso de las prestaciones por desempleo, pese al compromiso empresarial de solucionar esta cuestión mediante una actuación fraudulenta de simulación de un despido-. Entiendo que no se puede disociar de forma tan radical como hace la sentencia, lo que califica de efectos pasivos en el ánimo de la trabajadora -el estado de nerviosismo y el llanto- del elemento activo de la amenaza, ni reducir esta, en todo caso, a la ilicitud del mal con el que se advierte a la demandante; sino que habría que contemplar la situación en su globalidad como hace la jurisprudencia de la Sala 1ª del Tribunal Supremo en la señalada sentencia 20-2-12 (Rec 467/08) –EDJ 2012/19023-, cuya doctrina entiendo que es plenamente aplicable al campo de las relaciones laborales donde existe una evidente desigualdad entre las partes que la conforman, por lo que resulta absolutamente necesario examinar las concretas circunstancias en las que se firma el documento de baja voluntaria para valorar la validez del consentimiento prestado.

b) El voto particular al TS 24-6-11: un paso en la buena dirección. Ahora bien, aun siendo cierto que la doctrina tradicional de la Sala IV del Tribunal Supremo es la que expresa la sentencia de 13-5-08 (Rcud 2709/07) –EDJ 2008/111773-, es evidente que la cuestión no está definitivamente cerrada y no solo por las matizaciones que al concepto de intimidación ha introducido la Sala 1ª del Tribunal Supremo en los pronunciamientos a los que hemos hecho referencia, sino también porque la posición de la Sala IV no parece pacífica. Como muestra de ello se puede citar el TS (Sala IV) 24-6-11 (Rcud 3460/10) –EDJ 2011/222605– dictada por el Pleno de la Sala, pero que cuenta con un voto particular suscrito por siete magistrados, es decir, casi la mitad de los miembros que componían la Sala en ese momento. Esta resolución es particularmente reveladora del debate existente en el seno del tribunal, pues no deja de ser curioso que rechazándose el recurso por motivos formales -falta de contradicción y de fundamentación de los motivos- se hagan abundantes consideraciones -tanto por el voto mayoritario como por el particular- sobre la cuestión de fondo y sobre al alcance de la intimidación en los supuestos en que el trabajador se ve compelido a solicitar la baja tras ser advertido por la empresa del ejercicio de acciones legales en su contra.

Los hechos que se enjuician en esta sentencia son muy parecidos a los contemplados en la anterior STS 13-5-08 (Rcud 2709/07) –EDJ 2008/111773-. En esencia, son los siguientes: la demandante que prestaba servicios como cajera en un supermercado de la demandada, se llevó en varias ocasiones productos para su consumo particular sin abonarlos en caja, aunque simulaba su pago por el sistema de las «devoluciones» establecido en la empresa, para lo que se valía de la utilización subrepticia de la llave de la caja de devoluciones que era responsabilidad de la primera cajera, a quien se la sustraía y luego devolvía. Descubierto su proceder, fue llamada a su despacho por la Coordinadora del centro, quien en presencia de la auditora y de la supervisora inmediata de la trabajadora, le pidió explicaciones de su actuación mostrándole los estadillos contables, lo que motivó que reconociera que había robado los productos y el «modus operandi» que había seguido. A la vista de sus manifestaciones la Coordinadora le dijo que los hechos los pondría en conocimiento del Departamento de Personal a los efectos oportunos, preguntándole la actora si sus compañeras sufrirían algún tipo de consecuencia. La Coordinadora le respondió que no era de su competencia lo que pudiera suceder después de pasar al mencionado Departamento el resultado de sus pesquisas y las de la Auditoría interna de la empresa. Acto seguido la actora escribió de su puño y letra dos documentos: uno diciendo que era baja voluntaria por razones personales ese día; y el otro explicando el modo en el que había actuado y efectuado las devoluciones, tras lo que se marchó, después de hacer el arqueo de la caja con la auditora.

Pues bien, como ya he señalado, la sentencia no entra a resolver la cuestión de fondo planteada en el recurso porque aprecia «falta de contradicción y de fundamentación de la infracción legal y por plantear cuestiones nuevas inadmisibles y no fundarlas». Ello no obstante, en una larga fundamentación se recuerda el criterio de la Sala sobre la materia si bien se observa una cierta evolución respecto de pronunciamientos anteriores, pues ahora se alude como elementos básicos de la intimidación a la existencia de una amenaza, entendida como peligro real y cierto -sin que se exija que sea necesariamente antijurídica o ilícita-; y a la situación de temor en el sujeto intimidado, para lo cual exige el Tribunal Supremo que se valoren las circunstancias que concurren en cada caso.

Pero como he señalado esta sentencia tiene un importante voto particular que suscriben siete de sus magistrados y que parece estar redactado con la clara intención de promover un cambio en la doctrina tradicional. Las bases argumentales sobre las que se asienta este voto son, esencialmente, las siguientes:

1ª) Se asumen los cimientos sobre los que se elaboró la doctrina tradicional. De modo que, en principio, «la ilicitud de la intimidación es requisito imprescindible para viciar el negocio jurídico», por lo que «el ofrecimiento de una alternativa legal -responsabilidad disciplinaria/dimisión- no puede calificarse por sí mismo como intimidación enervante del válido consentimiento»; y se constata, asimismo, «que no existe norma alguna que imponga expresamente un periodo de reflexión» al trabajador antes de optar por la dimisión.

2ª) Ahora bien, siendo ello así, se subraya que no se puede obviar que «el consentimiento para obligarse debe ser perfectamente libre; porque en la posible colisión entre la seguridad del tráfico jurídico y la libertad del consentimiento contractual las exigencias de la justicia determinan que el dilema haya de ser resuelto a favor de esta última».

3ª) Por tanto, para averiguar si el consentimiento se ha prestado libremente, hay que atender a las «diversas circunstancias personales (dependencia; confianza; ignorancia; inexperiencia; falta de capacidad negociadora) u objetivas (dificultades económicas; necesidades urgentes)».

4ª) De modo que esta atención a las circunstancias concurrentes «pueden determinar que la decisión dimisionaria esté viciada en su formación, pese a la legalidad abstracta de la alternativa ofrecida por la empresa al trabajador (hay que advertir que el art. 1267 CC  –EDL 1889/1– no adjetiva de ilícito o injusto)»; lo que «cobra singular importancia en el marco de una relaciones jerarquizadas como las laborales, en las que -por esa básica desigualdad de las partes en el contrato- es más fácil que se produzca una situación de desamparo frente a lo que puede vivirse -según el caso- como una coacción moral por parte de los superiores (…) a esas circunstancias concurrentes habrá de estarse para dilucidar si las mismas vedaban la imposición de una respuesta inmediata («hic et nunc») a la alternativa que al trabajador se le presentaba (dimisión/responsabilidad), o si por el contrario imponían la concesión de algún tiempo para asesorarse o meditar sobre la propuesta. Y ello por imperativo de la buena fe (art.7.1 y 1258 CC –EDL 1889/1-, y 20.2 ET –EDL 1995/13475-). Y se añade que «tanto la posible intimidación viciadora del consentimiento como la exigibilidad de un periodo de reflexión (cuestiones íntimamente ligadas entre sí y también con el posible error invalidante) no derivan de la alternativa -legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce. Y de lo que se trata aquí y ahora es de decidir si el contexto circunstancial de autos comportó algún género de intimidación para la trabajadora dimisionaria y si a la misma debió habérsele proporcionado ocasión para reflexionar sobre la disyuntiva que se planteaba».

5ª) También se recuerda que según la lejana doctrina civil -STS/I 21/03/50-, «para que el ejercicio de este medio intimidatorio sea justo no basta con que el que lo utilice tenga derecho a hacer lo que anuncia, sino que es preciso que con la amenaza pretenda obtener lo que conseguiría también mediante el proceso judicial con que intenta intimidar». Y hacemos referencia a esta corriente jurisprudencial, porque en los supuestos de «dimisión sugerida» no parece que el resultado producido sea precisamente el que hubiera de obtenerse en la vía con la que se amenaza, siendo así que por este último cauce (disciplinario interno primero; judicial posteriormente) la empresa únicamente puede lograr la declaración de procedencia del despido (o, en supuestos de conductas extremas, una responsabilidad penal para el trabajador), en tanto que a través de la amenaza las consecuencias que se producen son diversas, tanto para la empresa (el autodespido del trabajador; no correr los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales que todo proceso disciplinario comporta), cuanto para el trabajador (la pérdida del puesto de trabajo, acompañado del más absoluto desamparo -inexistencia de prestaciones por desempleo; falta de cobertura ante las diversas contingencias- en materia de Seguridad Social), hasta el punto de que sólo en el supuesto de graves infracciones laborales que a su vez constituyan figura delictiva, los efectos de la decisión dimisionaria pudieran calificarse -y no siempre- de «ventajosos» para el trabajador.»

6ª) Y sobre estos presupuestos el voto particular concluye señalando «que en el caso de autos la exigible libertad para decidir está desvirtuada por censurable intimidación, puesto que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales (frente a la actora y sus compañeras; éstas por hipotética negligencia) y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con aquel consentimiento «perfectamente libre» y generadoras de un comprensible temor «ambiental», distorsionador de la formación volitiva. La decisión se adopta por la trabajadora -de 21 años- en las dependencias administrativas del centro de trabajo, con exclusiva presencia de tres superiores (dos de ellos ajenos al centro de trabajo) y en el sorpresivo marco de verse la empleada descubierta en sus irregularidades, dando lugar a una decisión cuya irracionalidad -desde la perspectiva de los intereses de la trabajadora- parece no encontrar más justificación que un ofuscamiento atribuible a las circunstancias intimidantes que se han indicado.»

V. Reflexión final

A la vista de los pronunciamientos jurisprudenciales más recientes que se han expuesto resumidamente al inicio de este trabajo y del fundado voto particular que acompaña al TS 24-6-11 (Rcud 3460/10) –EDJ 2011/222605-, entiendo que la aproximación al tema de las «encerronas» se debe hacer otorgando una atención especial a las circunstancias que concurren en cada caso y huyendo de soluciones apriorísticas. Así, en primer lugar, no se puede obviar que la iniciativa para celebrar este tipo de reuniones parte normalmente de la empresa, que tras descubrir lo que considera como un comportamiento ilícito del trabajador, lo cita a una reunión privada en alguna dependencia del centro de trabajo. Se podría pensar que tal y como se plantea la cuestión, lo que se pretende ofrecer por la empresa es una salida airosa para el trabajador al que se ha sorprendido cometiendo una falta laboral. Pero si es así, no se comprende por qué no se le da un plazo razonable para reflexionar sobre la propuesta empresarial y poder consultarla con quien crea conveniente. Es verdad que en algunas ocasiones le puede resultar más ventajosa al trabajador una dimisión que un despido disciplinario, en cuanto este último le podría dificultar encontrar empleo en el mismo sector de actividad y en la misma población; pero, evidentemente, no siempre es así. Como se razona en el voto particular de aquella sentencia, en principio la extinción del contrato por dimisión ofrece más ventajas a la empresa que al trabajador, pues mientras este pierde el acceso a la prestación por desempleo y la posibilidad discutir la gravedad, o incluso la misma existencia de la infracción que se le imputa; con la dimisión la empresa evita un pleito, así como la mala imagen que suele acompañar a las decisiones disciplinarias más graves.

Encerrar a una persona con la que se tiene una relación de jerarquía laboral en una dependencia del centro de trabajo sin previo aviso de lo que va a suceder, y enfrentarla a otras que le hablan de la gravedad de la conducta descubierta con alusión a posibles consecuencias disciplinarias y/o penales, ofreciéndole como única salida la suscripción de un documento que se le presenta en ese momento a la firma, puede resultar un caso de intimidación en el sentido empleado por la Sala 1ª del Tribunal Supremo cuando la define como la amenaza de «causar a la otra parte un mal inminente y grave que influya sobre el ánimo de una persona induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses». Cabe preguntarse cuál es el nivel de presión que puede soportar una persona sometida a este tipo de prácticas y porqué se le insta a tomar una decisión de suma gravedad, como es la pérdida del trabajo, sin darle un plazo para reflexionar y asesorarse adecuadamente. Incluso yendo más allá, en aquellos trabajadores de escasa formación se podría pensar en una voluntad viciada por error excusable -o incluso por dolo-, pues como señala el TS (Sala 1ª) 13-5-09 –EDJ 2008/111773-, hay que examinar el error no solo en el plano de la voluntad, sino también en el de la responsabilidad y la buena fe «al tomar en consideración la conducta de quien lo sufre».

Como hemos visto, en algunas sentencias de la Sala IV se argumenta que para las bajas voluntarias no existe una norma como la prevista en el ET art.49.2.2º –EDL 1995/13475-, que contempla la posibilidad de que el trabajador solicite la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el recibo de finiquito. Pues bien, sin perjuicio de señalar que esto puede responder a la lógica de que la propuesta de liquidación la presenta el empresario, mientras que la baja -si es realmente libre y consciente- surge de la voluntad del trabajador que habrá tenido la posibilidad de asesorarse previamente, hay que tener en cuenta que el supuesto que estamos examinando es anómalo por las circunstancias en que se firma el documento de baja y nada tiene que ver con aquella previsión legal, pues es evidente que el trabajador sometido a la tesitura descrita siempre podrá pedir la presencia de sus representantes legales o, simplemente, negarse a firmar el documento y abandonar la reunión, pero en estos casos es claro que no ha existido intimidación o que no ha surtido ningún efecto.

En definitiva, ya el CC art.1267.3 –EDL 1889/1-, señala que «Para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la persona», lo que sugiere, como he señalado al inicio de esta reflexión final, que los tribunales deben hacer un examen cuidadoso de todas las circunstancias concurrentes en estas situaciones, para valorar si la decisión del trabajador de causar baja en la empresa fue emitida de forma voluntaria, libre y consciente.